Digitale Warte-Plätzchen für den Traumjob

Yvonne Paul (Mitte), Markus Moser (rechts)Yvonne Paul (Mitte), Markus Moser (rechts)

Mag. Yvonne Paul ist Leiterin für die Grazer Niederlassung des Technologie-Dienstleisters IVM mit Einzugsgebiet Steiermark, Kärnten und südliches Burgenland. Wir sprechen über ihren herausfordernden Alltag in einem äußerst angespannten Markt, wo digitale Plattformen der Generation Y ein gemütliches Warte-Plätzchen für den Traumjob bieten.

Liebe Frau Paul, IVM ist ein Technologie-Dienstleister für die Industrie, also ein Personaldienstleister?
IVM ist ein technisches Büro, spezialisiert auf die Bereiche Softwareentwicklung, IT-Dienstleistung, Elektronikentwicklung und Maschinenbau, mit verschiedensten Teilbereichen. Wir agieren einerseits als Personalüberlasser und Personalberater im hochtechnologischen Angestelltenbereich, das heißt, wir werden von führenden Unternehmen mit der Personalsuche beauftragt und stellen die Mitarbeiter dann entweder projektbezogen zur Verfügung oder diese werden direkt vom Kunden eingestellt. Andererseits übernehmen wir auch Inhouse-Projekte, die dann intern abgewickelt werden. Wir haben beispielsweise im Bereich Software-Test in unserer Zentrale in Wien eine eigene Abteilung, wo wir solche Softwareprojekte bzw. Entwicklungsprojekte durchführen.

Wovon hängt es ab, ob die Projekte direkt mit dem Kunden abgewickelt werden oder ob man nur das Personal überlässt?
Diese Entscheidung trifft im Regelfall der Kunde. In Graz liegt der Fokus auf Beratung und Überlassung, interne Projekte haben wir am Standort derzeit keine.

Die IT-Branche ist ja besonders heiß umkämpft, was Personal angeht. Ist der Markt beim Maschinenbau und bei der Elektrotechnik genauso angespannt?
Prinzipiell schon, besonders herausfordernd gestaltet sich die Personalsuche ebenfalls im Bereich der Elektronikentwicklung. Also wir sind doch sehr stark am Kandidatenmarkt, am Expertenmarkt ausgerichtet und suchen für verschiedenste Branchen entsprechende Mitarbeiter, aber es suchen alle die gleichen. Ein richtiger „War for talents“. Ob das jetzt die Automobilindustrie, die Halbleiterbranche oder der Anlagenbau ist, überall ist heutzutage Elektronik oder auch Software drinnen, überall braucht man die Menschen dahinter, die Köpfe dahinter – und die sind einfach nicht mehr da. Diese Menschen gilt es zu suchen und zu finden und das gestaltet sich als äußerst herausfordernd und anspruchsvoll. Das gilt für Softwareentwickler gleichermaßen wie für Elektronikentwickler.

Gibt’s ein Wundermittel, ein Erfolgsrezept? Wie schafft man es, zu diesen Leuten zu kommen?
Zum einen Active Sourcing betreiben – über verschiedenste Online-Plattformen suchen, die Kandidaten direkt ansprechen. Andererseits die eigenen Mitarbeiter in die Suche einbinden, denn auch da ist meist jemand, der jemanden kennt, der wiederum jemanden kennt usw. Also klassisches Netzwerken, typischerweise das Unternehmen präsentieren, erwähnen, dass jemand gesucht wird, und hoffen, dass man dann Bewerbungen erhält. Die Zeiten sind vorbei, als man noch zehn Bewerber auf eine Stelle hatte, von denen man sich eine Person aussuchen konnte. Ein weiterer wichtiger Punkt ist sicher die Mitarbeiterbindung. Man muss als Arbeitgeber attraktiv für seine Mitarbeiter sein.

Wenn ich jetzt Absolventin einer IT-Ausbildung bin: Was bringt mich eigentlich dazu, mich bei Ihnen zu bewerben und nicht direkt beim Unternehmen, provokant gefragt? Die meisten Firmen suchen ja ohnehin laufend neue Mitarbeiter?
Das ist eine berechtigte Frage, die wir natürlich auch häufig von unseren Bewerbern gestellt bekommen. IVM in Graz arbeitet seit 20 Jahren mit der gesamten Industrie oder zumindest mit einem großen Teil davon zusammen. Daher kennen wir auch die meisten Fachabteilungen sehr gut und können so auf ein umfangreiches Netzwerk zugreifen. Der Bewerber muss sich nur einmal bewerben und wir übernehmen den Rest für ihn, schauen nach passenden Jobs bei unterschiedlichen Unternehmen und empfehlen ihn dann nach Rücksprache auf verschiedene Positionen. Wir sind sozusagen die Steuereinheit für den Bewerber. Er muss sich um nichts kümmern, da wir das übernehmen. Oft kennen wir die Abteilungen und die zu besetzenden Positionen sehr gut und können aufgrund unserer Erfahrung sehr gut einschätzen, ob der Kandidat in das Unternehmen, die Abteilung, zur Aufgabe etc. passt – sowohl fachlich als auch persönlich. Das sogenannte Vitamin B, das den jungen Kandidaten in der Regel fehlt, ist sicher ein Mehrwert, den IVM bietet. Zudem werden oft Positionen bei Unternehmen ausschließlich über externe Berater besetzt und gelangen gar nicht zur offiziellen Ausschreibung beim Kunden. Der Bewerber hat durch IVM somit auch Zugang zu solchen „versteckten“ Jobmöglichkeiten – sicher ein weiterer Vorteil.
Weiters kommt ein Teil unserer Bewerber frisch von der Universität oder der HTL und hat noch nicht unbedingt einen klaren Fokus bzw. weiß teilweise noch nicht, wohin seine berufliche Reise gehen soll. Aufgrund unserer Branchenvielfalt bieten wir den jungen Menschen eine Plattform, sich auszuprobieren. Vielleicht ist er von der Ausbildung her eher breit gefächert und wir können ihm die Möglichkeit bieten, verschiedenste Projekte anzuschauen, erste Erfahrungen zu sammeln und für sich herauszufinden: Ist es das, was ich will, oder schlägt mein Herz vielleicht auch in eine andere Richtung, eine andere Branche? Dann stehen wir als Arbeitgeber auf der Seite vom Mitarbeiter, und wenn dieser sich verändern möchte, mehr sehen will, muss er nicht den Arbeitgeber nicht wechseln, sondern er kann bei uns bleiben und wir wechseln mit ihm einfach das Projekt. Das klingt jetzt einfach, ist aber in Wirklichkeit nicht ganz so einfach, weil wir nicht so gerne unserem Kunden den Mitarbeiter abziehen. Aber wenn der Wunsch des Mitarbeiters da ist, dann wird das mit dem Kunden besprochen. Der kann das üblicherweise nachvollziehen und bekommt einen Ersatzkandidaten. Unser Mitarbeiter kann dann die Branche wechseln. Das ist natürlich auch ein guter Vorteil für junge Menschen.

Im HR-Wesen ist immer wieder von der „Generation Y“ die Rede. Ist das nur Gerede, oder haben Sie damit konkret Erfahrungen?
Ja, wir haben definitiv konkrete Erfahrung damit. Die „Generation Y“ hat in ihren Elternhäusern mitbekommen, was es bedeutet, Stress am Arbeitsplatz zu haben, viel zu arbeiten, viel fürs Unternehmen da zu sein und wenig Zeit für die Familie zu haben. Die „Generation Y“ tendiert daher zum gegenteiligen Ansatz. Zurück in das Häusliche, zurück in das Familiäre, mehr leben, nicht kaputt werden, weniger Burn-out, wie es so schön heißt, weil das ja doch ein Produkt unserer Wirtschaft ist. Da haben wir sehr, sehr häufig Kandidaten, die neben dem Geld bevorzugt mehr Freizeit verlangen, lieber nur zwanzig oder dreißig Stunden arbeiten wollen. Vollzeit ist out. Dies steht im starken Widerspruch zu dem, was die Industrie zurzeit fordert, und das wird sicher noch sehr, sehr herausfordernd.

Hat Digitalisierung in Ihrem beruflichen Alltag etwas verändert, hat sie Ihre Personalüberlassungsbranche verändert?
Meiner Meinung nach hat die Digitalisierung unsere Branche teilweise verändert, vor allem im Bewerberprozess, in der Suchstrategie. Da IVM schon immer in der Technik zu Hause war, sind wir es gewohnt, solche Profile zu suchen. Vielmehr kommt es zu einer Verlagerung. So werden IT-Kandidaten jetzt natürlich noch stärker nachgefragt bzw. kommen auch in anderen Branchen, beispielsweise im Anlagenbau, zum Einsatz.

Hat sich in Bezug auf Rekrutierungsmethoden etwas geändert?
Durch diverse soziale Foren wie LinkedIn, Xing, karriere.at usw., haben die Bewerber eine Plattform gefunden, wo sie sich leicht präsentieren können und gehen davon aus, dass sie direkt von Unternehmen angesprochen werden. Die Kandidaten müssen sich demnach gar nicht mehr bewerben, sondern haben die Möglichkeit, sich entspannt zurückzulehnen, ihre Unterlagen zu platzieren und sich finden zu lassen. Das merken wir extrem, der Bewerbereingang ist in allen Bereichen stark rückläufig. Weiters finden die typischen Recruiting-Messen an HTLs und Universitäten statt, wo junge Menschen bereits direkt von der Ausbildung weg in die Firmen gezogen werden. Damit wird das Bild verstärkt, dass eine herkömmliche Bewerbung in der heutigen Zeit nicht mehr üblich ist. Da geht es eher um die Frage, was von den Unternehmen geboten wird, um für den Kandidaten attraktiv zu sein. Das ist natürlich sehr herausfordernd.

Was bedeutet für Sie privat Digitalisierung? Sind Sie ein Digital Native?
Naja, das bleibt nicht aus, schon alleine durchs Berufliche ist man in allen Medien vertreten. Sicher gibt es noch das eine oder andere, das man beruflich nicht nutzt, weil es einfach für private Zwecke da ist. Ich selber komme aus Deutschland, meine Familie ist über den Erdball zerstreut, und da hat man durch die Digitalisierung die Möglichkeit, über Skype, Facebook, über Messenger, eben solche Kommunikationskanäle, in Kontakt zu bleiben, doch ein bisschen am Leben der anderen teilzuhaben. Von daher ist Digitalisierung für mich schon enorm wichtig.

Siri und Alexa?
Habe ich nicht, zählen noch nicht zum Kreis der Freundinnen [lacht].